ICF国际教练周大咖分享—如何不带偏见做教练?

中新网上海新闻5月13日电 在刚刚过去的一年一度的“ICF国际教练周” ,来自世界各地的ICF分会和教练们都会聚集一堂分享和交流,今年则是通过线上方式开展了一系列的无偿服务来分享教练方法的新理念和案例。

创立于21世纪的人格测评系统Lumina Leaning 致力于倡导“拥抱和谐矛盾,拒绝标签偏见”,创始人Stewart Desson 博士也是位资深的教练,早在2001年还亲自前往美国芝加哥应邀参加ICF全球大会,本次应国际教练联合会上海分会的邀请,为线名教练分享了主题为“不带偏见,做教练” 的直播互动。

直播一开始,就在B站和ZOOM上汇集了近500名来自全国各地的教练的关注,Desson 博士先是调侃了下在家办公的直播背景里,窗外花园里自由的跑来跑去不时入镜的狗狗,瞬间拉近了距离也为大家带来了轻松愉悦的氛围。

早在1671年,牛顿通过光学试验观察到一束阳光以一个角度射入玻璃棱镜,部分会被反射,部分则穿透玻璃,并呈现出不同的色带。从而开创了现代物理学重要领域——光谱学研究的先河,而在此之前,人类从未意识到,光是有颜色的。

很有趣的是,科学家后来发现在自然界的动物眼中看到的颜色也很有限,比如:甲壳动物只能看到红色和蓝色;大部分昆虫能看到蓝色,黄色还能看到紫外线,我们熟悉的猫和狗只能看到两种颜色并且还很弱…… 由于它们和我们所看到的颜色有差别,所以人类眼中的世界和动物眼中的也很不一样。

在心理学研究领域,荣格的著作里一般是先讨论内向再外向,Eysenck夫妇通常先提外向。这是一种非常微妙的偏见。

Goldberg 花了20年的研究,总结了外向和内向的表述最常用的各10个单词,做了一个对比表格,很明显,内向的形容词多富含消极的映射。

不仅如此,文化里比如美国人更关注外向,在工作领域,人们普遍认为领导力和优秀的销售和外向强相关,特别是很多公司在招聘的时候如果对候选人和内部提拔人才的评估中出现类型标签偏见,不仅会错失人才识别机会,或许还会面临法律和道德风险。

为什么会出现评估偏见?偏见的出现是因为我们总是很容易比其他人更重视某些特质,英国心理学家Peabody 先生早在1967年就发现了众多我们不易察觉的评估偏见,可惜从那以后并没有任何进展,特别是心理测量学方面。

Desson 博士从1997年开始做教练,因为他本人非常有激情、即兴、行事迅速,所以如果他看到内向、深思的coachee(教练客户),他会“激励”他们变得更有激情、更快,他那时没有意识到是自己的偏见在驱使他这么做。那些方法对他本人有效,但对教练客户很可能没有效果,荣格的人格动力理论并且可能有副作用。

为了更加深入地探索这个话题,Desson 博士请大家在评论区里回应一个问题:偏见对教练的弊处是什么?教练朋友们的回应也非常有深度。

无法获得信任/影响彼此的信任/失去客户的信任/破坏了和coachee之间的连结、无意识地产生了一种“帮助”客户的动力、不能客观地看问题/看不到整个全貌、客户会有阻抗/选择不交流……

偏见的“害处”显而易见,但是如何做到不带偏见做教练呢?Desson 博士给了大家三点建议:

越来越多的教练都会借助测评工具,但是如果测评工具“自带”偏见呢?如何帮助组织和个人尽量减少偏见呢?

Desson博士一直在思考这个问题,在21世纪,心理评测以外的其他技术都取得了几乎颠覆式的发展,而2000年初的市场上主流人格特质评测工具都没有真正解决组织和个人发展的需求痛点,每种工具都存在导致评测维度缺失的弱点。只有与时俱进作出改变,结合最新的科学和实践,才能更好的帮助组织实现愿景,帮助个人看到更全面的看见自己,发掘更多潜能。

Desson博士在攻读PhD之初,就早已决定将研发一个新的人才发展评测系统解决方案进而减少甚至消除评估偏见作为博士论文课题方向,和当时大部分持的reductionsim (简化论)的观点相反,Desson 的研究践行测量性格的“两端” (比如,一个人既内向、又外向)在复杂和矛盾中寻找和谐统一,还原丰富完整的人。

从Dessen博士的PhD论文项目模型BF57发展至今的Lumina Learning 人才发展于识别评测系统,基于最新的“大五” 人格理论和荣格理论的视角,结合积极心理学和成长型思维等最新的心理学研究成果,倡导测量性格的“两端” ,在复杂和矛盾中寻找和谐统一,还原丰富完整的,独一无二的人。Lumina Learning 通过对 “三种面貌” – 潜在面貌、日常面貌和过度面貌进行深度分析,提出了“拥抱和谐矛盾,拒绝标签偏见”的理念,力争还原属于人本真的最宝贵的完整特质,在经历了10多年的持续迭代后,逐步形成了现在由Spark,Sales,Leader,Emotion,Select 和Team组成的从个人潜质识别,领导力提升,人才选拔到团队协作的6重立体解决方案。容格Lumina Learning 如今在45个国家和地区拥有45个合伙人和4000多位认证师,从2014年至今,多次获得英国商业心理协会的奖项。

有了可以借助减少偏见的评估工具,教练们如何更好的驾驭偏见呢?答案是首先要认可“深度多样性”,Desson 博士特别重申了关于“深度多样性”的认知界定,与我们熟知的性别,种族,年龄不同,“深度多样性”强调的是外表很难看到的深层次的不同状态,不同性格,不同能力。用一个公式表达就是:不同性格+不同能力=深度多样性。

Desson 博士给出了一个达成包容“深度多样性” 的路径并分享了建立在自我认知为基础的4原则(如下图)。鼓励教练首先意识到自己对不同状态下不同性格的偏见认知,进而帮助客户更加了解自己的偏见,共同探索“深度多样性”,建立深度信任的合作关系。

创立于2009年Lumina Learning 是以“大五”理论为基础,借助荣格理论的视角,结合积极心理学和成长型思维等最新的心理学研究成果,创新人才发展与识别的解决方案。在经历了10多年的持续迭代后,逐步形成了现在由Spark,Sales,Leader,Emotion,Select 和Team组成的从个人潜质识别,领导力提升,人才选拔到团队协作的6重立体解决方案。如今在45个国家和地区拥有45个合伙人和4000多位认证师,从2014年至今,多次获得英国商业心理协会的奖项。(完)

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