APESK基于荣格理论

荣格理论兴起于20世纪初,在美国与欧洲企业中获得了广泛应用,大大提高了招聘和培训部门的经济效益。激烈的市场竞争促使招聘心理选拔技术不断发展和普及,应用荣格理论模型后的企业中因人岗匹配不佳而离职的人数才开始下降,大大减轻了培训资源的浪费,也有利于个人的职业生涯发展。

荣格理论作为一种对个性的判断和分析,是一个模型,从纷繁复杂的个性特征中,归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式,进行分析判断,从而把不同的个性的人区别开来。荣格理论人格分类模型和理论应用于企业人才性格评估的意义在于“解释人与人之间的差异现象”、“预测人的判断决策倾向对企业带来的影响”以及“进行理性的干预,为企业不同岗位选择更为匹配的人才”。

通俗而言,由于工作环境和任务不同,不同性格类型也各有自己的用武之地。譬如,客户服务、支持和销售人员中,大多数人的性格类型则是ESFJ-H或者ISTJ-H这两种性格类型的人通常都更关注事物的现实状况,重视具体的信息(S),而不是潜在的可能性;一些人对个人感受相当敏感(F),他们十分善于把握客户的需求,同时也渴望从他人那里获得理解和善待(F)。相反,INTJ-C和INTP-C型性格的员工非常擅长一个人安静地解决复杂问题,但让他们来作为客服支持人员,则常会得到诸如“不近人情,待人苛刻,也不关心客户需要什么”“他们忙个不停,但是从他们那里我们得不到任何需要的东西”的客户投诉或抱怨。

让岗位匹配更合适性格的人,无论是在提升客户满意度、企业竞争能力,还是在提高员工留职率上都将带来巨大帮助。

荣格理论心理测量模型经过近70年的稳步发展,现已成为最有效、最客观的职业测评手段(参见:企业高级管理人才适合性荣格理论数据分析),并取得了相当的成功。

然而,荣格理论过去的非左即右的迫选模式已受到大量用户诟病,很多场景绝大多数人是交叉选择以适应不同实际情况的,而不是非黑即白。因此,才储团队对原始荣格理论模型做了改进,你可以不用非此即彼,可以按程度来选择倾向。此外,才储团队在原有的四维度基础上提出了第五维度:待人接物!想想我们身边的人,有些人虽然聪明,但态度傲慢,既不愿意与别人分享知识,也从不去帮助他人,听不进他人的意见,俗称高冷范。而另一些人也许截然相反,既聪明,性格又温暖而亲和,而且乐于助人。经过大数据采样分析,这个特质和其他四个维度并没有明显的关联性或相关性。所以我们把这个第五维度【待人接物】和荣格理论的四个维度融合在一起,形成了新的五维度模型:NFC非迫选型测量模型。(参见:NFC在线体验)。

为了让舶来的人格模型更好的适应本土环境,才储首先从本土企业选出表现优异的员工,对其进行人格测试NFC、16PF、OPQ 等为主),据此得出在某一岗位成绩斐然之人的性格特征。之后依托众多企业的人才型格分布,与模型本身的预测进行对比验证,对模型预测结论进行适当改善,以此帮助企业更科学进行人岗匹配。这种模式的关键在于根据数据验证重构模型,并引入多个模型交叉测评,避免用舶来模型测评中国人出现解读偏差、或维度单一不准确的情形。目前,才储已经和包括华为、招商银行在内的 700 多家企业展开合作,拥有近 30 万组企业员工数据。

才储团队倡导不断用实践来验证荣格理论理论并优化其模型,这种科学严谨的态度无形中发展成为了才储为企业提供性格测试服务的独特竞争力,这也是才储得到企业人力资源广泛青睐的内在原因。

我希望把一些有效的性格测试引入企业的人员选拔中。因为面对面的交流可以说是一种最直接的方法,但难免在面试过程中会有一些人为主观判断的成份,APESK性格测试是用心理学测量技术手段来弥补这方面的损失。APESK性格测试的逻辑性严密,题目设计简单易懂,在一定程度上减低了人力资源的工作量,并提高了招聘工作的有效性。

目前,才储已经和包括华为、招商银行在内的 700 多家企业展开合作,拥有近 30 万组企业员工数据。按行业分类

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提示:APESK测试系统的高级量表包括:荣格理论第二步、英国PDP-II(PDP完整版)、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。初级量表包括:DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验(含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试)等资源,方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。 下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。

(基层)员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、(管理人员)外部招聘、潜才储备、培训发展、评估盘点

逆商是人们面对逆境,在逆境中的成长能力的商数,用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折,人们在受挫折后恢复的能力却各不相同,有些人弹性实足,有些人受挫后一蹶不振,而大多数人则介于两者之间。“逆境商数”(Adversity Quotient,缩写为“AQ”),用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。

APESK系统除了各种经典性格测试及岗位应用测试,还有各项经典智力测验及不断更新的才储智力测验。如:瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、容格瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试等。APESK通用智力测验是在韦克斯勒/斯坦福-比奈量表基础上的改编量表。

若有需要,你可以点击这里下载完整的才储分析项目完整目录及价格单。量表选择

学习能力、责任心、 严谨细致、规划安排、客观理智、服从规范、职业稳定性

为已达成客户提供耐心细致的服务、帮助和支持,解决或协调其他部门共同解决客户在产品使用中的问题

对招聘学生综合能力要求较高,未来可能要从事管理工作,入职后会通过轮岗或项目重点培养

自我提升、学习能力、抗压能力、社会适应、团队合作、目标意识、影响说服、决策能力

Tips:以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。若组合使用,每个量表需要使用一个序列号。如中层管理,希望一个候选人测试荣格理论第二步和OPQ管理潜质问卷两个项目,则需要使用2个高级序列号。

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第二步:登陆后台,先按照后台主页的“操作指南”学习如何操作。最后根据需求购买测试序列号。

通过对上述量表侧重点和典型应用的了解,首先确认您要安排的测试的量表是高级量表,还是初级量表。初高级分类表

■如果你要安排测试的项目是初级量表,请选择按人次购买初级序列号(5.00元/个,初级序列号兼容于APESK后台的所有初级量表)点击购买

■如果你要安排测试的项目是高级量表,请选择按人次购买高级序列号(33.3元/个,高级序列号兼容于APESK后台的所有高级量表)点击购买

■如果要安排的测试人次较多,可购买高级序列号A套餐(3000元/300个高级序列号,高级序列号兼容于APESK后台的所有高级量表)点击购买

■若待测人次更多,可选择购买高级序列号B套餐(7000元/1000个高级序列号,高级序列号兼容APESK后台的所有高级量表。支持Logo定制)点击购买

■若您是人力资源在线平台、教育咨询或超大型集团企业等有更大测试人次需求(年度3000人次以上)的机构,可选择APESK普通包年(3W包年)或接口包年模式(4W[json模式]不限次,兼容APESK后台的所有高级量表。支持Logo定制及隐藏版权标记服务。)点击了解

Tips1:上述购买入口支持“无支付宝、无网银”用户在线购买,支付宝公司已推出“有银行卡就能支付”的服务。在线支付完成的同时,你购买的序列号将自动部署到你的后台,“支付-获取序列号”可全过程在线自助完成。若需要走公司对公转账,请转账到才储公司账户。才储公司账户是:

转账后,请联络我们,并将支付水单(转账凭证)扫描件发给我们(),我们将帮您人工部署序列号。

Tips2:支付完成后请尽快登记发票项目。登记项包含发票抬头、收件人、联系方式等信息,支付完成即日寄出。

Tips3:若有较大批量(100人次以上)的高级量表测试需求,可选择“3000元测试上限300人”的高级套餐A(购买入口)或者“7000元测试上限1000人”的高级套餐B(购买入口)。高级套餐(A或B)序列号可用于APESK后台提供的所有量表,包括英国PDP-II、全脑优势、荣格理论第二步、OPQ潜质问卷等高级量表;亦可兼容于DISC、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势简明版、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、艾森克EPQ人格问卷等初级心理测量量表,以便HR研究与学习一些心理测量学的技巧及评估的原理。若您是人力资源在线平台、教育咨询等机构,有更大的测试需求且有自己的网站,可以使用APESK接口模式

1、对于一个心理测量量表,荣格性格测试 在线其效度证据可以来自多方面,但最根本的是结构效度。如果量表是基于已有的理论模型,验证其结构效度最常用的方法是实证性因素分析。根据我们约120万份样本数据分析,样本数据和理论模型拟合良好(AGFI和NNFI分别为0.978和0.997)。我们的研究采用LIS-REL8.5对所获结果进行了实证性因素分析,结果显示每个维度对应的项目模型参数都非常显著。模型拟合性检验表明,Σ=1489.29,P=1.00。这表明样本观测数据与模型拟合近乎完美,该量表的结构非常清晰,完全符合理论模型,具有非常理想的结构效度。链接:荣格理论量表是如何修订的?效度的值代表什么?

2、APESK系统荣格理论测试采用的量表在第四军医大学心理学教研室1994年与美国东卡罗莱纳大学(East Carolina University )合作翻译的荣格理论-G量表基础上进行修订。修订原则是:符合中国人的文化背景和语言习惯;将难以理解的词转变成句子,提高测验的可理解性。此荣格理论-G量表经取样验证其总预测信效度为85%。 链接:“总预测信效度85%”这个值含义是什么?是如何计算出来的?

3、针对部分测试者过分思考“这道题是测什么的”,或为了迎合企业需求(掩饰自认为不好的个性)去选择答案等情形,APESK系统通过采用量表“迫选”、测谎L量表、以及通过交叉量表(对候选者许多不同方面的回答来测量候选者的一致性)等一系列技术手段,把由于这些因素带来的反应偏差或扭曲减到最小。目前APESK问卷系统引入先进的项目分析曲线,如果候选人漫不经心或随意答题,则系统会对答题过程进行分析处理,判断候选人是否诚实答题以及是否有效。此外,针对部分量表,APESK引入他评模式,对不同的维度进行自评分和他评平均分进行比对,使报告更具客观性。

4、荣格理论模型已实践七十多年,证据显示荣格理论心理测量在性格评估和行为预测等企业应用领域有较高参考价值,但在实际运用时我们仍需结合访谈本人等方式进行谨慎的综合评估。HR可根据实际情况综合使用才储其他量表资源:英国PDP-II、OPQ管理潜质问卷、明尼苏达多项人格、DISC、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、冲突模型TKI、BIGFIVE、PDP性格测试以及艾森克人格问卷(EPQ)——应用在招聘的核心模型是有70多年的数据支撑的荣格理论,其他量表作为辅助性参考。

常见问题2:APESK测试系统分岗位吗?除了针对个人的详细报告之外,是否还有供企业参考的整体(针对所有测试对象)评估报告?

1、答案是肯定的。APESK测试系统含有针对不同在职岗位应用型量表。比如研发岗可以使用研发岗性格测试量表、中高层管理岗可以使用OPQ管理潜质问卷、销售岗可以使用销售潜质问卷等等。这类应用量表的报告将对候选人针对某岗位的关键维度潜质在图表上进行详细呈现。

2、此外,APESK系统针对第二步测试名单,带有业界独创的“岗位分流建议”功能:HR在系统后台录入本企业待分流岗位并选择相应类属后,系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。分流操作详细

APESK测试系统的荣格理论测试问卷为才储团队根据荣格理论理论模型在美国East Carolina University 大学心理系与第四军医大学合作修订的荣格理论-G(1994)量表基础上修订而成。APESK基于荣格理论模型性格测试系统版权归才储所有(版权号:00077370 著作权登记号:0369201)。更多版权信息

常见问题4:荣格理论第一步测试和第二步测试有何区别?初级量表和高级量表有何区别?

1、荣格理论第一步以体验性和趣味性为主,但事实证明在测试者诚实答题的情况下,结果仍具一定参考性。荣格理论第一步测试问卷是93/28题固定问卷(无测谎量表与极性因子),荣格理论第一步生成2页简略分析报告(参见荣格理论第一步报告样本)。

2、荣格理论第二步为APESK核心量表。含有测谎量表和交叉因子,具备更高的信度,且将呈现更多更细致的分析(参见报告样本)。对于有条件的企业,建议直接选用第二步。荣格理论第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。第二步采用动态问卷(含测谎量表与极性因子——分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数)且定期更新。将生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。

3、此外,荣格理论第二步还具有“常见问题2”中所述的“岗位分流建议”功能:HR在系统后台录入本企业待分流岗位并选择相应类属后,系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。

若有其他疑问,请点击这里进入帮助中心,99%以上的疑问都可以在帮助中心找到答案。

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职业咨询变职业歧视“心理类型”指导就业不靠谱

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目前正是毕业生找工作的季节,很多人都想知道自己适合做什么职业。于是,有人将国外的MBTI(迈尔斯·布里格斯类型指标)测试引入国内,推出昂贵的就业指导服务以及相应的注册咨询师认证,激起微博、豆瓣上不少网友的争议。据说,这种源于荣格的“心理类型”的测试能够帮助你改善人际关系,提升工作效率,例如增强与客户的沟通能力。测完MBTI,你发现自己适合一大堆职业,但事实上真的如此吗?事实上,这套测试存在不少缺陷,测完之后并不能增加“自知之明”,用来做职业规划更是不靠谱。

目前版本的MBTI包含93个“2选1”问题,要求你在“完全解除压力的状态下”选择自己“最自然的做法或者反应”。测试完成后,MBTI用4个维度描述你的性格特征:

例如,INTP型代表“内向、直觉、思维、知觉”,其详细解释是:“对于自己感兴趣的任何事物都寻求找到合理的解释。喜欢理论性的和抽象的事物,热衷于思考而非社交活动。荣格性格测试 在线安静、内向、灵活、适应力强。对于自己感兴趣的领域有超凡的集中精力深度解决问题的能力。多疑,有时会有点挑剔,喜欢分析。”适合INTP型的职业有:电脑软件设计师、金融规划师、物理学家、经济学家、考古学家、历史学家、证券分析师、律师、侦探、作家、音乐家等。

荣格认为没有人是绝对的外向或者绝对的内向,因为人们会受到内外两方面的影响。的确,大多数人在MBTI“内向——外向”维度上的得分集中在中间,像是“正态分布”,而非集中在两个极端的“双峰分布”。MBTI在中间切一刀把人们划分为两个类型,造成一个怪现象:两人的内外向程度差不多,在相关题目上的选择相差无几,但得分恰好在中线两旁,结果一个人被测得外向,另一个人被测得内向。

卡罗尔指出,其他的3个维度也存在类似的问题。换言之,有时你的行为可以“符合”相反的类型。多个研究发现,MBTI无法确定一个人的类型——让人测试后隔5个星期再测一次,竟然有50%的人测出不一样的类型。来自广东梅州的何小姐表示,进行了几次网上MBTI测试发现一会儿是INFP,一会儿是ISFP。

MBTI最早源自瑞士心理学家荣格的“心理类型”。通过对人们的仔细观察,荣格把人分为外向与内向:外向的人容易受到周围环境而非自己的想法的影响;内向的人则生活在自己的世界里,总是害怕外面的世界。但是荣格没有对“心理类型”进行对照研究和统计分析,而喜欢用临床个案来支持自己的想法。

例如,一天上午9点,一个女病人来找荣格看病时说:“你一定在8点看了一个病人……我就是有一种感觉,今天早上必定有位先生跟你在一起……我就是有这种印象,这里的氛围好像是曾经来过一位先生。”荣格对此不仔细分析,就说她是“直觉型”。根据当时的记录,诊所里弥漫着雪茄烟味,在女病人眼皮底下的烟灰缸里还有半截抽过的雪茄——她完全有看到的可能,而且她还可能在来的时候看到一位先生离开。但是,荣格非要说她就是没注意到这些信息,全凭个人直觉。

也许你已经发现MBTI的不严谨之处,例如“感觉——直觉”与“判断——知觉”不是差不多的意思吗?有心理学家研究发现,它们的确存在相关,不应该分为两个维度。研究还发现MBTI缺少了另外两个独立的维度。美国哲学家罗伯特·卡罗尔批评说,人类观察和理解自身不能光靠临床观察和记忆就得出结论,那样很容易自欺欺人,臆造出不存在的“类型”,进而歪曲观察结果以符合先入为主的想法。

美国女子布里格斯尽管缺乏心理学的教育背景,却因为丈夫迈尔斯的个性与众不同,令她在接触了荣格的“心理类型”后很感兴趣,于是和妈妈凯恩琳一起创造了MBTI,希望帮助人们了解自己,让自己的人格类型与工作相适应。美国咨询心理学出版社帮助她们改进MBTI,变成了今天的样子。

从技术上看,这种测试不应将人按照不同的性格特点“分类整理”。但是,这样做的诱惑太大了,人们都喜欢知道自己究竟是什么类型。卡罗尔称,大家都上网测试,令MBTI成了一种休闲娱乐的方式,与“星座性格”差不多。国内很多人还在自己的网上个人介绍标出MBTI的类型,希望别人可以藉此了解自己。

1.安静、容格严肃,通过全面性和可靠性获得成功。实际,有责任感。决定有逻辑性,并一步步地朝着目标前进,不易分心。喜欢将工作、家庭和生活都安排得井井有条。重视传统和忠诚。

2.在实现自己的想法和达成自己的目标时有创新的想法和非凡的动力。能很快洞察到外界事物间的规律并形成长期的远景计划。一旦决定做一件事就会开始规划并直到完成为止。多疑、独立,对于自己和他人能力和表现的要求都非常高。

1是ISTJ型,2是INTJ型。卡罗尔指出,这些分析符合大多数人,是“富勒效应”的典型表现——这是美国心理学家富勒在1948年提出的一种心理学效应,指一些笼统而模糊的人格描述让人看了以为说的就是自己,特别是正面的描述。测完MBTI后,你对自己的了解其实并不比测试之前更多,但你会觉得“很准”,也很满意。

你也许没有意识到,这种性格分类有消极的影响——以MBTI为基础的职业咨询质量堪忧,雇主根据所谓“类型”雇佣、解雇或任命员工会造成歧视。美国国家科学院分析了MBTI的研究数据后得出一个结论:“没有足够设计良好的研究支持在职业咨询项目中使用MBTI。”(伍君仪)

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